Não há como negar que 2015 foi um ano marcante para a economia e os trabalhadores brasileiros. E, infelizmente, eu não posso dizer que os motivos tenham sido bons. De acordo com a série histórica da pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o emprego na indústria teve o pior semestre desde dezembro de 2000. Setores como o de construção civil, petróleo e gás e, até mesmo, o varejo foram fortemente impactados pelos efeitos da crise que se desenvolveu dentro e fora do país.
Com a crise, logo vieram as demissões nas empresas. De acordo com a Revista Exame, a estimativa é de que apenas nos primeiros oito meses deste ano, cerca de 600 mil brasileiros tenham sido demitidos. Segundo dados do IBGE, 548 mil chefes de família estavam desempregados em novembro, nas seis principais regiões metropolitanas do país. Este número representava 56,9% mais do que no mesmo mês de 2014.
Não há dúvidas de que ondas de demissões como essas que vêm ocorrendo pelo país afetam trabalhadores de todas as faixas etárias. Mas notadamente um grupo específico costuma figurar na linha de frente dos programas de demissão voluntária e de incentivo à aposentadoria precoce: os trabalhadores com 50+ anos de idade, sobretudo os trabalhadores idosos.
Isto ocorre basicamente porque, apesar de estarmos em pleno século XXI, de termos conquistado uma vida melhor e mais longeva, o mindset dos gestores das empresas ainda funciona nos moldes do século XIX. Naquela época os trabalhadores eram menos longevos, e os mais velhos, muito frágeis e pouco produtivos. Em outras palavras: tudo o que se sabia sobre os trabalhadores idosos estava diretamente relacionado ao impacto devastador que a idade cronológica avançada exercia sobre sua capacidade laboral.
Ocorre que até hoje os trabalhadores idosos são vistos pelos gestores como mais propensos ao esgotamento, mais caros e menos produtivos do que os mais jovens. E isso ainda influencia o processo decisório de demissões, sobretudo em tempos de crise, quando a ordem é cortar custos sem prejuízo da produtividade.
Daí a necessidade de destacar que estudos e pesquisas científicas realizados por renomadas instituições no mundo inteiro já demonstraram que essa é uma visão anacrônica da força de trabalho. É lógico que não estou aqui dizendo que absolutamente todos os indivíduos atravessam a velhice com saúde plena e capacidade laboral preservada – e mais: com o desejo de continuar trabalhando. O que eu quero dizer é que não há verdades absolutas quando o assunto é trabalho e velhice nos dias atuais.
Hoje, a capacidade laboral dos trabalhadores idosos está muito mais relacionada com as oportunidades e experiências vividas ao longo do curso de vida de cada um do que simplesmente à idade cronológica. O que nos mostra claramente que, apesar de terem especificidades comuns inerentes à idade, os trabalhadores idosos podem apresentar níveis de produtividade e criatividade completamente distintos.
No Brasil, a espelho dos países desenvolvidos, o perfil do trabalhador idoso é completamente diferente do trabalhador de mesma idade do século XIX. Cresce, cada vez mais, o contingente de trabalhadores que alcançam a velhice gozando de plena capacidade laboral e desejo de permanecerem ativos no mercado formal de trabalho.
No que tange à questão da produtividade, por exemplo, vale dizer que ela é um traço de caráter – e não um traço geracional. Ao pesquisar o envelhecimento da população ativa, a Business Week mostrou que as pessoas podem ser velhas, inteligentes e produtivas, presumindo que mantenham a sua saúde e estejam a par da tecnologia padrão. Além disso, sempre é possível ajustar o trabalho ou o ambiente para compensar um possível declínio de produtividade. Isso vale para todos os grupos etários.
De acordo com um relatório do Sloan Center on Aging & Work, publicado em 2009, gestores de RH responsáveis pela contratação de profissionais atribuíram aos trabalhadores mais velhos pontuações elevadas para lealdade, confiabilidade e produtividade. Além disso, os custos com planos de saúde são muitas vezes compensados pelo baixo turnover entre os trabalhadores idosos (o turnover maior entre os outros grupos etários se traduz em despesas com recrutamento, contratação e treinamento).
Não considero que a tarefa de decidir quem manter empregado e quem demitir seja das mais simples nem mesmo defendo que os postos dos trabalhadores com 50+ anos de idade sejam mantidos a qualquer custo em detrimento de outros trabalhadores quaisquer. O que defendo aqui é que todo processo decisório de demissão seja condizente com a realidade atual, cunhada pela revolução da longevidade, de forma a eliminar os critérios que discriminam os trabalhadores com base em estereótipos associados à idade. E que uma vez conhecedores dos potenciais dos trabalhadores mais velhos, os gestores sejam capazes também de otimizar seu desempenho na força de trabalho das empresas.
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